Warum sind Frauen in der IT-Branche weiter unterrepräsentiert?

Tobias Grimm:
Auch im Jahr 2026 sagen über 40 % der Unternehmen, dass Männer besser für IT- und Digitalberufe geeignet sind als Frauen.
 

Ralf Wintergerst:
„Das sagen 44 Prozent der Männer, aber auch 39 Prozent der Frauen. Und 65 Prozent sagen, ohne Frauen können wir in der Wirtschaft das IT-Fachkräfteproblem nicht lösen."
 

Tobias Grimm:
Das erklärt Bitkom-Präsident Dr. Ralf Wintergerst bei der Vorstellung der Studienergebnisse zu Frauen in der IT- und Digitalbranche. Welche Lösungen und Ansätze es seitens der Politik und der Wirtschaft bräuchte, um dieses Problem zu lösen, beschreibt Pauline Meimberg, Leiterin der Initiative #SheTransformsIT.
 

Pauline Meimberg:
„Häufig fehlt es an konkreten Zielsetzungen und Verbindlichkeiten. Was wir sehen, ist, dass es messbare, feste Ziele braucht, an die sich Unternehmen halten können. Außerdem brauche es eine klare, personelle Zuständigkeit."
 

Tobias Grimm:
Und damit herzlich willkommen zu Tech Weekly, dem Podcast des Bitkom.

Wirtschaft

Tobias Grimm:
Der Techniker. Der Softwareentwickler. Der Cloud-Ingenieur. Die Männerdomäne in der IT hält sich hartnäckig. Auch in diesem Jahr herrscht in 43 Prozent der Unternehmen die Meinung, Männer seien für IT- und Digitalberufe besser geeignet als Frauen. Dabei wird die Gleichstellung in den deutschen Unternehmen überwiegend positiv bewertet, erklärt Bitkom-Präsident Dr. Ralf Wintergerst.
 

Ralf Wintergerst:
80 Prozent glauben daran, dass gemischte Teams aus Männern und Frauen die Produktivität und Kreativität insgesamt fördern. 91 Prozent sagen, dass gemischte Teams zu einem besseren Betriebsklima beitragen, aber dass sich das eben auch positiv auf die Unternehmenskultur auswirkt. Ohne Frauen verspielt die Wirtschaft ihre Zukunft, sagen 78 Prozent in der Zustimmung. Also hohe Zustimmungsraten, dass Frauen und Männer gleichermaßen zusammenarbeiten müssen und sich gemischte Teams auf die Produktivität insgesamt positiv auswirken. Das haben die Unternehmen nur teilweise auch in ihren Organisationsstrukturen manifestiert. 37 Prozent der Unternehmen geben an, eine Gleichstellungs- oder Frauenbeauftragte zu haben, 32 Prozent eine Diversity-Beauftragte.
Deswegen wollten wir noch einmal insgesamt draufschauen, wie die Einstellung zur Förderung von Frauen in den Unternehmen ist – noch gar nicht spezifisch auf die IT bezogen. Und da ist das Bild etwas unterschiedlich, und die Überschrift sagt es eigentlich ziemlich genau: Nicht alle ziehen mit. 38 Prozent sagen, dass Frauenförderung häufig nur vorgeschoben ist, dass aber eigentlich dann doch nichts geändert wird. Oder 34 Prozent, also ein Drittel, sagen, dass Frauenförderung gegenüber den Männern ungerecht ist. 23 Prozent sagen, Frauenförderung lohnt sich nicht.
Wenn wir noch einmal auf die andere Seite schauen: 35 Prozent sagen, Frauenförderung lenkt von wichtigeren Themen ab. 28 Prozent sagen, sie ist nicht wirklich notwendig, und 20 Prozent sagen, es belastet das Unternehmen unnötig. Es gibt schon noch eine ganze Menge an Vorbehalten, die man ausräumen muss, um das ganze Thema wirklich gleichzustellen, wie es auch der Begriff sagt.
 

Tobias Grimm:
Ganz konkret bleiben Frauen in der beruflichen Praxis weiterhin unterrepräsentiert. In 89 Prozent der Unternehmen sind weniger als die Hälfte der Stellen in IT- und Digitalfachbereichen mit Frauen besetzt. Aber warum ist der Frauenanteil dort nicht höher?
 

Ralf Wintergerst:
Zunächst sind da mal die Hürden beim Wiedereinstieg. Wenn man beispielsweise eine Babypause macht oder auch mal eine Studienpause gemacht hat oder was auch immer dazu geführt hat, dass man wieder einsteigen möchte: Das sind die größten Hürden. Wiedereinzusteigen: 50 Prozent der Nennungen.
Eine unzureichende Sensibilisierung der Führungskräfte in Personalentscheidungen, dass man eben auch auf familiäre Situationen Rücksicht nimmt und das bei den Entscheidungen in die Betrachtung der Zusammenstellung der Teams mit einbaut.
Es gibt immer noch einen sehr hohen Anteil an traditionellen Rollenbildern im Unternehmen, sagen 47 Prozent der Befragten, und unflexible Arbeitszeiten und Präsenzkultur. Das Ganze geht dann etwas in der Abstufung nach unten. Die berühmte gläserne Decke, mit 39 Prozent der Nennungen, ist immer noch sehr virulent in den Unternehmen und sehr präsent.
Das heißt, auch in der Politik ist das Thema des Einstiegs oder auch des Quereinstiegs noch nicht so wirklich angekommen. Das wissen wir aus anderen Studien: Wenn wir Quereinstiege in der IT haben, ist das in der Regel positiv. Wir haben sehr viele Quereinsteiger, weil wir nach wie vor ein großes Fachkräfteproblem in Deutschland haben. Und das könnte man natürlich dadurch auch deutlich fördern. Und das ist in den Agenturen noch nicht so ganz angekommen.
Der zweite Punkt ist natürlich nach wie vor die mangelnde Betreuungsinfrastruktur. Der Kampf um Kita-Plätze ist immer noch sehr groß in Deutschland. Also das Thema haben wir infrastrukturell noch nicht gelöst.
Und letztlich auch eine klischeebehaftete Ausbildung, Berufsorientierung, zum Beispiel in der Schule, dass IT- und Digitalberufe da einfach noch unterrepräsentiert sind. Bei den Frauen selbst ist sicherlich die Vermarktungsqualität zu erhöhen. Da muss man, glaube ich, genügend unterstützen, aber eben halt auch die Qualifikation auszubauen. Eben, da sind wir wieder bei der Politik. 55 Prozent sagen, einfach Weiterbildungsempfehlungen konsequent zu nutzen, könnte den Frauen helfen, einfach besseren Zugang in die IT- und Digitalberufe zu finden, die ja in Deutschland eine wachsende Branche sind.
 

Tobias Grimm:
Die deutsche Wirtschaft wünscht sich einen höheren Frauenanteil in Digital- und IT-Fachbereichen.
 

Ralf Wintergerst:
Das Ganze müssen wir in Kontext setzen. Setzen sich denn die Unternehmen Ziele? Und was wir herausgefunden haben, ist, dass nur vier von zehn Unternehmen sich konkrete Ziele setzen, um eben auch den Frauenanteil speziell in IT- und Digitalfachbereichen zu fördern. 36 Prozent sagen, sie haben keine Ziele. 15 Prozent sagen, es wird diskutiert. Acht Prozent sagen, es wird konkret geplant. Und 25 Prozent sagen: Ja, wir haben allgemeine Ziele. Und dann gibt es noch einmal einen Punkt: Ja, es gibt Ziele, sie werden auch erreicht – sagen allerdings nur vier Prozent der Unternehmen.
 

Tobias Grimm:
Soweit die Ergebnisse der Befragung, die ich jetzt vertiefend mit Pauline Meimberg, der Leiterin der Initiative #SheTransformsIT, besprechen werde.
Pauline, wir haben es eben gehört: Auch in diesem Jahr, auch 2026, sind noch 43 Prozent der Unternehmen der Ansicht, Männer seien für IT- und Digitalberufe besser geeignet. In fast jedem zweiten Unternehmen herrscht sogar die Meinung vor, IT- und Digitalberufe würden Frauen abschrecken. Warum bestehen diese Stereotype noch immer, und wie bauen wir das endlich ab?
 

Pauline Meimberg:
Ich finde, diese Zahlen sind ein Weckruf. Wenn 43 Prozent der Unternehmen immer noch sagen, Männer wären besser für IT- und Digitalberufe geeignet, heißt das ja nicht etwa, dass Frauen weniger geeignet sind, sondern es zeigt eigentlich sehr, sehr gut, wie tief einfach diese Bilder verwurzelt sind. Das sind einfach Stereotype, die sind über Jahrzehnte gewachsen, haben sich verfestigt und sitzen heute einfach so, so tief, dass es da schon eine große Anstrengung braucht, um die auch zu überwinden.
Aus meiner Sicht gibt es sehr vielfältige Gründe dafür, dass sich diese Stereotype nach wie vor so hartnäckig halten. Das geht schon damit los, dass diese Stereotype sehr früh entstehen, also oft im Kindesalter. Kinder wachsen mit bestimmten Vorstellungen, mit bestimmten Bildern davon auf, was typisch für Mädchen und typisch für Jungs ist. Mädchen werden dabei häufig eher soziale Kompetenzen zum Beispiel zugeschrieben. Die bekommen dann Puppen geschenkt, um die sie sich kümmern sollen, machen eher Rollenspiele. Und die Jungs sind dann eher die vermeintlich Technikaffinen oder diejenigen, die mit Bauklötzen spielen, Lego, tüfteln.
Das sind Zuschreibungen, die sind häufig gar nicht böse gemeint, aber die prägen natürlich schon in einem frühen Alter die Interessen von Kindern und auch das Selbstbild und das Selbstbewusstsein von Kindern. Und diese Prägung, die zieht sich dann leider weiter fort, auch in der Schule, in der Berufsorientierung, auch natürlich in der medialen Darstellung von Technik, von IT. Da werden häufig dann technische, informatische Berufe doch noch eher männlich dargestellt. Und das schreckt natürlich viele Mädchen dann leider einfach ab.
Darum ist es wichtig, dass wir einfach schon sehr, sehr früh ansetzen, dass wir da auch weibliche Vorbilder zeigen, dass wir auch Lernumgebungen schaffen, in denen Mädchen auch ganz selbstverständlich, auch spielerisch mit digitalen Themen, mit informatischen Themen, schon früh in Berührung kommen können, sich einfach ausprobieren können und ermutigt werden, auch diese Themen für sich zu entdecken.
Ein weiteres großes Problem, was ich sehe, ist einfach fehlende Sichtbarkeit, fehlende Role Models. Wenn wenig Frauen in IT-Teams, in Entwicklerrollen, auch in Führungspositionen sichtbar sind, dann weckt das den Eindruck, dass sie da auch gar nicht hingehören. Und das passiert auch wieder nicht bewusst, sondern das sind einfach ganz menschliche Mechanismen. Wir orientieren uns sehr gerne an dem, was wir sehen, und wir orientieren uns vor allem auch gerne an Menschen, die uns ähneln. Alle Leute, die ein persönliches Role Model haben, werden das sicherlich bestätigen können. Wenn man jemanden hat, zu dem man aufschauen kann, der vielleicht auch einen ähnlichen Weg gegangen ist, wie man selber, dann motiviert das extrem. Wenn ich nun aber niemanden sehe, der mir ähnelt, dann zweifle ich vermutlich auch eher daran, ob ich wirklich dazugehöre.
Wichtig zu verstehen ist, dass das kein individuelles Defizit ist, sondern ein struktureller Effekt. Und gerade deshalb ist eben diese Sichtbarkeit so wichtig. Wenn wir Frauen stärker sichtbar machen in IT- und Digitalberufen, dann wird sich auch Schritt für Schritt die Wahrnehmung natürlich ändern. Das heißt, wir müssen viel mehr dafür sorgen, Frauen in diese Positionen zu bringen, auch in Führungspositionen zu bringen. Wir müssen sie aber auch in den medialen Darstellungen sichtbar machen, auch auf großen und kleinen Bühnen bei Veranstaltungen. So können wir einfach dafür sorgen, dass dieses bislang noch sehr männliche Bild von IT dann auch weiblicher wird.
Besonders wichtig in Bezug auf diese Stereotype in IT- und Digitalberufen ist vor allem, dass wir einfach dieses Narrativ ändern. Wir müssen zeigen, dass IT- und Digitalberufe keine isolierten Nerd-Jobs sind. Dass das auch nicht immer gleich Programmieren ist, sondern dass es sehr viel vielfältiger ist. Dass wir da auch Menschen brauchen, die beispielsweise Kommunikationsstärke mitbringen, organisatorische Skills, auch Kreativität. Und das sind natürlich Kompetenzen, die nicht geschlechtsspezifisch sind. Diese Stereotype verschwinden leider nicht von selbst. Die werden sich nicht einfach mit der Zeit von selbst auflösen. Das Gute ist aber: Sie sind menschengemacht, und das heißt auch, dass wir sie verändern können. Das heißt, wir alle sind hier gefragt, wir alle müssen aktiv hier gegenwirken. Wir müssen diese Klischees einfach hinterfragen, um da wirklich auch eine Veränderung zu bewirken.
 

Tobias Grimm:
In der Studie sehen wir, dass zwei Drittel der Unternehmen der Aussage zustimmen, dass die Unternehmen selbst dafür verantwortlich sind, den Frauenanteil in IT- und Digitalberufen zu erhöhen. Woran scheitern denn die Unternehmen da aktuell noch?
 

Pauline Meimberg:
Es ist durchaus ein positives Ergebnis, dass die Unternehmen schon erkannt haben, dass sie auch in der Verantwortung sind. Das zeigt einfach, dass da durchaus schon ein Bewusstsein für das Thema besteht. Gleichzeitig ist es so, dass jetzt zwischen dem Bewusstsein und der tatsächlichen Umsetzung häufig noch eine Lücke ist. Also das ist noch ein Weg, den sie da gehen müssen. Die Gründe dafür, dass Unternehmen häufig aktuell noch daran scheitern, mehr Frauen zu gewinnen, sind auch hier wieder vielfältig. Häufig fehlt es an konkreten Zielsetzungen und an Verbindlichkeiten.
Was wir sehen, ist, dass es konkret messbare, feste Ziele braucht, an die Unternehmen sich halten können. Dass es auch eine klare personelle Zuständigkeit braucht, also jemanden, der im Unternehmen verantwortlich ist, das Thema Frauen voranzutreiben, weil es sonst doch häufig einfach ein gutes Vorhaben bleibt und dann aber im Alltag, in der Berufspraxis, wieder unter den Tisch fällt. Das heißt, hier sind konkrete Zielsetzungen und konkrete Zuständigkeiten sehr, sehr wichtig.
Ein weiteres großes Hemmnis für einen höheren Frauenanteil sind leider nach wie vor Stereotype. Wir haben gerade darüber gesprochen: Diese Klischees halten sich sehr, sehr hartnäckig. Das sehen wir auch in den Unternehmen. In unserer Bitkom-Studie haben tatsächlich viele Unternehmen angegeben, dass es ein großes Hemmnis ist, dass sie nach wie vor zu kämpfen haben mit traditionellen Rollenbildern, mit männlich geprägten Kulturen im Unternehmen, vor allem in den IT- und Digitalfachbereichen, und auch beispielsweise gläsernen Decken, die Frauen einfach immer noch davon abhalten oder sie daran hindern, auch aufzusteigen in Führungspositionen.
Was können Unternehmen jetzt konkret tun, um den Frauenanteil zu erhöhen? Da gibt es verschiedene Hebel, wo sie ansetzen können. Wie gesagt: Messbare Ziele und klare personelle Zuständigkeiten sind ein sehr wichtiger Hebel, der erfolgreich und wirksam sein kann. Darüber hinaus, was auch sehr, sehr wichtig ist, ist, dass die Unternehmen sich einfach ein bisschen öffnen, was Zugangswege in die IT-Berufe angeht. Also es gibt einfach leider nach wie vor nicht besonders viele Frauen in diesem Bereich. Das heißt, auch hier müssen die Unternehmen vielleicht ein bisschen flexibler werden, wenn es darum geht, wen sie denn suchen für ausgeschriebene Stellen. Quereinstieg wird hier zum Beispiel immer wichtiger. Das ist eine gute Möglichkeit, um auch mehr Frauen zu gewinnen, die einfach aus anderen Bereichen kommen, aber durchaus schon IT-relevante Skills mitbringen. Die muss man eben nur als solche auch erkennen.
Das heißt, flexiblere Zugangswege in diese Berufe und dann auch die ganz gezielte Ansprache von Frauen. Das geht schon los mit Stellenausschreibungen, der Art und Weise, wie diese Anforderungsprofile dort formuliert sind. Das klingt häufig banal, ist aber tatsächlich sehr, sehr wichtig. Und nicht zuletzt, und da sind wir wieder beim Thema Stereotype, geht es einfach darum, dass wir hier Role Models sichtbar machen, dass wir die Frauen, die es im Unternehmen schon gibt, zeigen, dass wir die präsentieren, weil die natürlich wiederum auch eine Vorbildfunktion haben, vielleicht für Talente, für junge Frauen.
Was wichtig ist, ist, dass die Unternehmen sich auch um die Frauen kümmern müssen, die schon bei ihnen an Bord sind. Also wenn man dann viele Maßnahmen im Einsatz hat, um Frauen zu rekrutieren, und der Frauenanteil auch steigt, ist das natürlich sehr positiv. Wir sehen aber schon auch, dass viele Frauen nach relativ kurzer Zeit wieder aus IT-Unternehmen und aus der Branche aussteigen. Das heißt, auch hier braucht es natürlich Anstrengungen zur Karriereförderung – ganz, ganz gezielt. Zum Beispiel eben über Qualifizierung, über Weiterbildungsangebote, aber auch über Unterstützungsangebote, Netzwerke im Unternehmen zum Beispiel, die Frauen einfach auch ein Zugehörigkeitsgefühl geben und dabei helfen, dass sie sich identifizieren mit dem Unternehmen.
 

Tobias Grimm:
Das sind die Maßnahmen, die Unternehmen treffen können. Die hast du jetzt einmal skizziert. Trotzdem sehen viele Unternehmen das so, dass auch die Politik hier liefern muss. Was sind denn da Maßnahmen, die aus der politischen Richtung kommen könnten und müssten am Ende?
 

Pauline Meimberg:
Tatsächlich haben alle Unternehmen, die wir befragt haben, gesagt, dass sie schon auch noch einen politischen Handlungsbedarf sehen. Ich würde sagen, das ist ein sehr, sehr starkes Signal auch in Richtung der Politik. Ich denke, hier sind vor allem drei große Bereiche sehr wichtig. Es geht da zum einen um die Bildung, es geht um die Berufsorientierung, es geht aber auch um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Wir fordern da als #SheTransformsIT schon seit Jahren ein Pflichtfach Informatik. Es geht natürlich aber auch nicht nur darum, dieses Pflichtfach einzuführen, was immer mehr Bundesländer tun, sondern dieses Fach muss natürlich auch gendersensibel gestaltet sein. Wir brauchen da auch gendersensible Lehrmaterialien, Bildungsinhalte, die einfach schon sehr früh auch für Mädchen einen Zugang bieten, die Berührungsängste abbauen und den Mädchen einfach vermitteln, dass das auch ein Thema sein kann, das für sie vielleicht interessant ist.
Ein weiterer Punkt: Die Berufsorientierung muss sehr viel klischeefreier werden. Wir haben in der Studie beispielsweise auch festgestellt, dass Unternehmen noch eine sehr große Hürde darin sehen, dass in Berufsberatungen Frauen oder Mädchen sehr viel weniger IT-Jobs, IT-Weiterbildungen vorgeschlagen werden. Das heißt, hier müssen wir auch wieder gegen die Stereotype sehr aktiv ankämpfen. Auch in IT-Ausbildung und Studium müssen wir einfach die Inhalte sehr viel praxisnäher gestalten, interdisziplinärer gestalten, weil wir feststellen, dass Frauen das doch sehr viel mehr catcht und begeistert und wir darüber auch einen guten Hebel finden können, um sie zu gewinnen für diese Bereiche.
Und nicht zuletzt, und das ist auch ein sehr wichtiger Punkt, natürlich das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Eine große Hürde ist nach wie vor die Betreuungsinfrastruktur, die viele Unternehmen, viele Menschen einfach noch als mangelhaft bewerten. Und das ist natürlich ganz klar etwas, wo die Politik ranmuss. Das heißt, die Betreuungsinfrastruktur muss ausgebaut werden, zum Beispiel in Bezug auf Kita-Plätze, weil es einfach nach wie vor so ist: Frauen sind diejenigen, die die Kinder bekommen, und häufig auch immer noch diejenigen, die dann die Care-Arbeit übernehmen. Und um diese Frauen zu entlasten, braucht es natürlich eine bessere Betreuungsinfrastruktur.
 

Tobias Grimm:
Pauline, vielen Dank für deine Erläuterungen. Und alle Interessierten finden den Link zur Befragung in der Podcast-Beschreibung.

Terminkalender

Tobias Grimm:
Mit dem Ausblick auf Kalenderwoche 11, in der keine Sitzungen im Deutschen Bundestag anstehen. Bei der Sitzung des Bundeskabinetts am 11.03. werden unter anderem der Gesetzentwurf zur Änderung des Strafrechts sowie der Entwurf eines Aktionsprogramms der Bundesregierung zur Umsetzung der nationalen Kreislaufwirtschaftsstrategie besprochen. Und in Brüssel veröffentlicht die Europäische Kommission am Dienstag, den 10. März, das Energy Package, also umfassende Gesetzgebungsinitiativen zur Umgestaltung des Energiemarktes der Europäischen Union.
Danke fürs Zuhören und bis nächsten Freitag.